Der internationale Aktionstag „Equal Pay Day“ macht auf den Tag des Jahres aufmerksam, bis zu dem die Frauen in einem Land über das vergangene Jahr hinaus unentgeltlich arbeiten, während die Männer seit dem 1. Januar für ihre Arbeit bezahlt werden. In Deutschland fällt er in diesem Jahr auf den 10. März.
Eine Vielzahl von Veranstaltungen macht am Equal Pay Day einmal mehr auf die geschlechtsspezifische Lohnlücke bzw. den „Gender Pay Gap“, der Differenz des durchschnittlichen Brutto-Stundenverdienstes von Frauen im Verhältnis zu dem von Männern, aufmerksam. Laut Statistischem Bundesamt liegt der unbereinigte Gender Pay Gap 2021 bei 19 Prozent. Im EU-Vergleich rangiert Deutschland damit auf einem der hinteren Plätze. Dieser signifikante und nicht zufällige Einkommensunterschied zwischen Frauen und Männern besteht seit Jahren – trotz aller politischen Appelle, Initiativen und gesetzgeberischen Maßnahmen – nahezu unverändert fort.
Dass es auch anders geht, zeigt das Beispiel Islands, das seit Jahren bei weltweiten Gleichstellungsrankings den Spitzenplatz belegt. 2018 hat Island mit dem „Equal Pay Act“ als erstes Land der Welt die Lohngleichheit für Frauen und Männer per Gesetz festgeschrieben. Dem Gesetz nach müssen sich Unternehmen ab 25 Mitarbeitenden ihr gendergerechtes Entgeltsystem und dessen Umsetzung zertifizieren lassen. Unternehmen ohne Zertifizierung werden mit einer täglichen Geldstrafe belegt. Das Gesetz wurde von den Isländer*innen gut angenommen und inzwischen hat sich gezeigt, dass Unternehmen mit zunehmender Gleichstellung vor allem für gut ausgebildete junge Frauen attraktiver wurden.
In Deutschland hingegen geht es mit dem 2017 auf den Weg gebrachten „Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz“ (EntgTranspG) zwischen Frauen und Männern nur träge voran. Beschäftigte haben zwar einen individuellen Auskunftsanspruch, aber sie müssen beweisen, dass sie aufgrund ihres Geschlechts schlechter bezahlt werden, was meist nur schwer gelingt. Mit einer Entscheidung vom 21. Januar 2021 hat das Bundesarbeitsgericht allerdings die Wirkung des Auskunftsanspruchs rechtlich aufgewertet: Verdienen die männlichen Kollegen für die gleiche Arbeit im Median mehr als die Frauen, spreche das für eine Benachteiligung wegen des Geschlechts und die Arbeitgeber*innen müssen dann versuchen, diese Vermutung zu widerlegen. So hat sich die Beweislast für Arbeitgeber*innen in diesen Situationen zumindest umgekehrt. Insgesamt aber besteht die gravierende Lohnlücke zwischen Frauen und Männern als ein grundlegendes Problem in Deutschland fort, dem es strukturell entgegenzuwirken gilt.
